GESTIÓN DE CONFLICTOS

“TODO LO QUE AMAMOS NOS LO PUEDEN ARREBATAR,
LO QUE NO NOS PUEDEN QUITAR ES NUESTRO PODER
DE ELEGIR QUÉ ACTITUD ASUMIR ANTE ESTOS ACONTECIMIENTOS”
(VÍCTOR FRANKL)

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Los pensamientos ilusionantes y las controversias humanas o conflictos son consustanciales con la vida.

Nuestros servicios en la Gestión de Conflictos están focalizados en las propias personas o “partes”:

  • En cuanto lo generan.
  • O quisieran ayudarnos a neutralizarlo.
  • O lo apoyan.
  • O sacan beneficio del citado conflicto.

Por tanto, nuestro apoyo en la Gestión de Conflictos se centra en la interacción de las partes entre sí y en la interrelación con el mundo que las rodea.

En el siglo XXI, las personas vamos asumiendo que en cualquier relación interpersonal van a surgir, en el momento presente y en el futuro, expectativas ilusionantes de bienestar y situaciones conflictivas.

Cuando las tensiones y discrepancias interpersonales alcancen niveles insufribles, es útil plantearse el buscar apoyos en servicios especializados como los de GECOACHING, para una mejor gestión de dichas situaciones.

En bastantes ocasiones, la búsqueda de soluciones a un conflicto es iniciada solamente por alguna de las partes.

A veces, puede suceder también que sean “todas las partes del conflicto” las que decidan abordar su solución de una forma más colaborativa y alejada de las disputas judiciales o del arbitraje.

Si se decidiera evaluar en un conflicto la conveniencia de la MEDIACIÓN, considerada como una búsqueda de solución alternativa a la vía judicial, habría que tener en cuenta que:

  • Todas las “partes del conflicto” asumen libremente asistir a una reunión informativa sobre el proceso de mediación en conflictos.
  • Se incorpora la figura del Mediador (o Comediadores) neutral, capaz y aceptado por las partes.
  • Se ahorra tiempo.
  • Se ahorran gastos.
  • Se asume por todos un compromiso de confidencialidad.
  • Es una oportunidad para los interesados el resolver por sí mismos sus propias desavenencias, evitando entregar el control de la disputa a un juez o a un árbitro.
  • Los acuerdos alcanzados son emocionalmente mejor asumidos al tener en cuenta también las consecuencias presentes y futuras, tanto para las propias partes como para sus seres más queridos.

Las controversias o conflictos sin gestionar generan múltiples enredos y laberintos en las relaciones emocionales.

Durante la Gestión de los Conflictos en GECOACHING ensayamos, con nuestros clientes, técnicas sencillas con pautas generadoras de la automotivación.

Asumimos que la persona o los grupos tienen recursos suficientes para alcanzar sus objetivos bien formulados. El establecer unos buenos objetivos para las situaciones complejas, es un entrenamiento habitual en las dinámicas de solución de conflictos.

En cualquier conflicto interrelacional hay que considerar diversos aspectos:

  1. El asunto o tema de la disputa o controversia.

  2. Los factores interpersonales.

  3. El estilo de comunicación de las partes: individual, grupal o incluyendo al gestor del conflicto o mediador.

  4. Culturales con sus valores y creencias específicas

  5. Grado de equidad de las partes ante la búsqueda de soluciones.

  6. Dimensiones económicas asociadas al conflicto.

  7. Perpectivas técnicas que facilitan la comprensión del conflicto.

  8. Legales.

  9. Identificar en los distintos momentos del proceso y para cada una de las partes:

    • El posicionamiento que cada una va teniendo ante el tema en disputa.

    • Toma de conciencia de los intereses de cada parte.

  10. Tomar conciencia del valor que le van dando las partes a que las relaciones, en el futuro, se mantengan con la fluidez aconsejable para poner en práctica lo acordado.

  11. Reconocer los elementos sistémicos que intervienen en la disputa, así como el nivel de influencia que tienen todos ellos entre sí y cada uno de ellos por separado.

  12. Si es sólo alguna de las partes la que identifica que hay un conflicto a resolver:

    • ¿Qué capacitación necesita adquirir la persona que ha asumido que existe dicho conflicto?

    • ¿Cómo abordar la gestión del mismo con las partes implicadas?

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APORTACIONES A LA GESTIÓN DE CONFLICTOS

  • Reflejamos documentalmente la exposición que las partes nos manifiesten sobre la dinámica del conflicto, con los aspectos significativos que hayan venido apareciendo en el tiempo.

  • Entrenamos con el cliente la identificación de sus fortalezas y limitaciones con perspectivas capacitantes y motivadoras.

  • Se busca que el cliente genere un compromiso para facilitar:

    • Autoconfianza.
    • Asumir la situación a superar, sin victimismo.
    • Un plan de acción atractivo para superarla.

  • Creamos con los clientes que están sufriendo con un reto difícil de alcanzar (o con un conflicto), unos espacios relacionales liberadores de la toxicidad de emociones negativas del pasado, para que éstas no afloren tergiversando la perspectiva presente.

  • Conseguimos planificar el encuentro relacional de las partes en conflicto. Se integrarán en el proceso las redes de influencia existentes: abogados, economistas, ingenieros, psicólogos, miembros muy influyentes en el ámbito personal o familiar, líderes interdepartamentales en las organizaciones, etc.

  • Establecemos un plan de acuerdos, a solicitud de las partes, cumpliendo las formalidades de la mediación. En dicho plan se garantiza la neutralidad, voluntariedad, capacitación del equipo de comediación, confidencialidad, equidad, legitimidad de las partes, así como la estructuración y formulación de los diversos grados de acuerdo que, se hayan podido ir estableciendo, en los diversos momentos del proceso.

Consideramos que, en los acuerdos firmados para solucionar el conflicto, es útil que aparezca reflejado el que las partes designen un coordinador o supervisor, de forma que cada dos meses evalúe el grado de cumplimiento de los acuerdos establecidos.

Los conflictos son transformables en positividad para las partes.

La función de este coordinador es la de prevenir las incidencias negativas que pueden aparecer, así como la de crear espacios relacionales para consensuar:

  • La gestión del proceso después de conseguir un divorcio lo más satisfactorio posible, o menos doloroso para las partes, hijos, etc. y mantener el bienestar.

  • Un plan de seguimiento, después de un acuerdo entre las partes implicadas.

  • Un plan de supervisión en los acuerdos por separaciones de parejas, divorcios, régimen de cuidado de los hijos, aportaciones económicas comprometidas, etc…
  • El seguimiento de los acuerdos intergeneracionales entre las personas mayores y la familia que asume su cuidado, o entre los propios cuidadores para dar un servicio facilitador.

  • Las dinámicas facilitadoras de la comunicación.

  • En problemas vecinales.

  • Etc.

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